Depuis 2019, les entreprises publient l’Index de l’égalité professionnelle, dit Index Pénicaud. Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence des salaires apporte de plus ?
Maryne Bruneau. L’Index repose largement sur du déclaratif. Certaines entreprises l’utilisent comme marqueur d’affichage – du « femwashing » – plutôt que comme levier d’égalité réelle. La directive européenne change la logique : elle impose aux entreprises de prouver qu’elles respectent les règles. Ce n’est pas parfait, mais c’est un changement de paradigme.
Le tabou de l’argent et le secret salarial peuvent profiter à l’employeur. La transparence va-t-elle réellement rééquilibrer le rapport de force ?
M.B : Elle va y contribuer. Dans un contrat de travail, trois composantes sont essentielles : la mission, la relation hiérarchique et la rémunération. Aujourd’hui, seules les deux premières sont explicites. La transparence redistribue une partie du pouvoir de négociation au salarié, et les organisations qui ont déjà joué le jeu constatent un cercle vertueux : une meilleure marque employeur, une meilleure attractivité ainsi qu’une meilleure fidélisation des talents.
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Autre mesure clé : l’inversion de la charge de la preuve, en cas de litige. Peut-elle créer un électrochoc dans les secteurs les plus « conservateurs » ?
M.B : On dispose déjà d’une jurisprudence naissante sur laquelle les partenaires sociaux commencent à s’appuyer. Ce nouveau cadre, qui s’imposera aux plus grandes structures dès juin puis progressivement à l’ensemble du tissu économique, devrait renforcer la confiance dans la relation employeur-salarié. La confiance, c’est un terme qui doit fonctionner dans les deux sens, y compris avec les partenaires sociaux qui sauront qu’ils disposent désormais d’un levier concret.
Dans votre ouvrage « Les Légitimes », vous avez défini le « syndrome de l’impostrice ». Si les grilles salariales deviennent publiques, cela suffira-t-il à lever les freins systémiques auprès des femmes qui réussissent ce qu’elles entreprennent mais qui subissent un doute quant à leurs facultés ?
M.B : C’est un syndrome qui touche 70 % des femmes, contre 50 % pour les hommes. Derrière cet écart il y a un fait systémique : le travail masculin bénéficie d’une présomption de légitimité historique. Les femmes n’ont le droit de travailler sans autorisation maritale que depuis moins de cent ans en France. Il persiste une présomption d’illégitimité, qui conduit à sous-évaluer leur contribution. La directive oblige à reconnaître la valeur du travail des femmes au même titre. L’effet indirect suivra : quand elles constateront que leur rémunération reflète une reconnaissance équivalente, elles intérioriseront leur propre légitimité !
Savoir que son collègue gagne plus est une chose, mais oser demander une régularisation en est une autre. Comment passer de l’information à l’action ?
M.B : Il faudra former les deux côtés. Côté entreprise, les DRH et encadrants de proximité doivent mettre eux-mêmes le sujet sur la table lors des entretiens annuels. Côté salarié, il faut former à la négociation. Le baromètre de l’égalité professionnelle OpinionWay-Audencia (2023) est éloquent : 48 % des femmes n’osent pas demander une augmentation, contre 28 % des hommes. L’écart se creuse dès le premier emploi et s’aggrave tout au long de la carrière. Avec une vraie transparence des rémunérations, les femmes disposeront d’un référentiel objectif pour demander une régularisation.
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Pour un dirigeant ou un DRH qui veut anticiper cette échéance, quelle est la première action concrète engageable ?
M.B : Auditer. Établir des tableaux comparatifs de rémunération fondés sur des critères objectifs, chiffrés et techniques. Tous les outils de reporting RH permettent déjà de monitorer ces situations. Et il y a une urgence générationnelle : les jeunes qui arrivent sur le marché du travail privilégient la qualité de vie professionnelle et n’hésiteront pas à partir. Plus les entreprises seront transparentes, plus elles attireront les talents !
* Egaluce est spécialisé dans l’égalité entre les femmes et les hommes, la diversité et l’inclusion. Le cabinet intervient partout en France à travers des missions de conseil, du coaching, des conférences et des ateliers pratiques.
