Plusieurs cas de figure peuvent être à l’origine de l’intention de rompre le contrat de travail.
Le salarié peut être à l’origine de cette demande. Il peut avoir comme projet la création d’entreprise ou celui d’occuper un nouveau poste. Dans d’autres hypothèses moins assumées, le salarié peut souhaiter faire une pause et bénéficier des allocations Pôle emploi.
À l’inverse, l’initiative peut venir de l’employeur, qui, après une réorganisation ne projette pas le salarié dans sa stratégie. Il peut également estimer que le salarié ne répond pas aux objectifs fixés.
Enfin, la volonté peut être commune lorsque l’employeur et le salarié souhaitent se séparer en bons termes en envisageant par exemple une rupture conventionnelle.
Ces modes de rupture du contrat de travail ont récemment été impactés par de nouvelles réformes.
D’une part, la rupture conventionnelle a vu son coût augmenter par le remplacement du forfait social par une contribution patronale spécifique.
D’autre part, l’apparition de la présomption de démission a créé des interrogations au regard du recours au licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste du salarié.
Après des acceptations larges de la rupture conventionnelle, un frein a été donné par les employeurs en raison du coût des salariés, principalement rare.
L’augmentation du coût de la rupture conventionnelle
Dispositif existant depuis 2008
Si nous avons le sentiment qu’elle a toujours existé, la rupture conventionnelle a seulement 15 ans.
Cette innovation procédurale a constitué une révolution en droit du travail, permettant de pallier un vide juridique. Auparavant, lorsque les deux parties trouvaient un accord sur une rupture, elles devaient mettre en place un licenciement fictif, suivi d’une transaction.
Cette procédure permet à un employeur et à un salarié de convenir, en concertation, des conditions de la rupture du contrat de travail. Cette possibilité n’est ouverte qu’aux salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée.
Elle pourra être conclue à la suite d’au moins un entretien entre les parties durant lequel elles vont définir les conditions de la rupture et le montant de l’indemnité. Celle-ci sera versée au salarié en fonction de ses droits, sachant qu’elle ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Les parties vont fixer une date de rupture qui interviendra à la suite d’une procédure d’un mois et demi au cours duquel un délai de rétractation est accordé à chacune des parties et une homologation interviendra…
