Selon une enquête réalisée en France en 2022(1), 7 actifs en poste sur 10 se disaient préoccupés par l’adaptation de leurs compétences à l’évolution de leur métier et à celle du marché du travail.
Pour autant, au-delà des obligations financières prévues par le législateur en matière de formation professionnelle (notamment, financement direct des actions de formation, contributions diverses), une double obligation plus générale est prévue par l’article L 6321-1 du Code du travail.
L’ampleur de cette disposition légale est particulièrement importante puisqu’elle implique, pour l’employeur :
non seulement de garantir l’employabilité du salarié sur son poste de travail (notion d’adaptation au poste, employabilité « interne »),mais aussi, de garantir l’employabilité du salarié de manière plus globale, au-delà de son poste de travail, voire même, au-delà de l’entreprise (notion de maintien dans l’emploi, employabilité « externe »).
Miser sur la formation professionnelle, en s’emparant pleinement du socle obligatoire, mais aussi en allant au-delà, présente des avantages certains pour l’entreprise, outre le fait de s’acquitter de ses obligations.
Ces avantages s’expriment tout d’abord en interne, notamment :
– Développement des compétences des salariés, qui permettront d’augmenter leur productivité ;
– Motivation des salariés, en faisant croître leur implication au travail et leur engagement vis-à-vis de l’employeur ;
– Fidélisation des salariés, en leur permettant de se projeter sur le long terme et de visualiser leur évolution au sein de l’entreprise.
Ces avantages se révèlent également en externe, notamment :
– consolidation, voire développement de la marque employeur (via une communication efficace sur les efforts de formation mis en œuvre par l’entreprise) ;
– attractivité de l’entreprise et critère de différenciation pour les futurs salariés (la formation professionnelle devenant alors un levier dans le processus de recrutement).
Autant d’actions qui participent, d’une part, au sentiment de valorisation et de bien-être au travail pour les salariés et, d’autre part, à l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise.
L’une des étapes fondamentales dans la construction d’une politique de formation pertinente et efficace réside naturellement dans l’identification des besoins internes en formation.
Côté entreprise, l’identification des besoins et des priorités en formation se fait à tout moment en fonction de la réalité quotidienne de l’activité et des objectifs à court, moyen ou long terme.
De plus, par principe :
– dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité Social et Economique (CSE) est notamment consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dont les orientations sur la formation,
– dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit avoir lieu tous les 3 ans, portant notamment sur la formation.
Pour les entreprises concernées, la réflexion sur les priorités et objectifs de formation peut donc également intervenir à ces moments.
Côté salarié, l’un des moments privilégiés et le plus pertinent pour identifier les besoins en formation est lors des entretiens professionnels.
Chaque salarié doit en effet bénéficier d’un entretien professionnel au moins tous les 2 ans (périodicité par principe à défaut d’accord prévoyant d’autres dispositions) ainsi qu’à l’issue de certaines absences (par exemple, congé maternité, congé parental d’éducation, arrêt maladie de longue durée).
Cet entretien professionnel récurrent (différent de l’entretien d’évaluation) doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. À ce titre, c’est à ce moment que le salarié doit recevoir des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP).
En outre, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, au cours duquel un point doit notamment être fait sur les actions de formation suivies par le salarié(2).
C’est donc lors de ce moment privilégié avec le salarié que la question directe sur ses besoins en formation peut être abordée :
– soit, pour identifier une formation afin d’améliorer et développer ses compétences sur le poste déjà occupé,
– soit, le cas échéant, pour identifier une formation dans un autre poste, voire même un autre métier au sein de l’entreprise.
Une fois les besoins en formation identifiés, tant au regard des souhaits exprimés par les salariés que des priorités et de la stratégie globale d’entreprise, l’employeur peut établir un plan de développement des compétences rassemblant l’ensemble des actions de formation choisies à son initiative, à destination des salariés (formations obligatoires comme non obligatoires, bilans de compétences, actions de type VAE).
Juridiquement, ce plan relève du pouvoir de direction de l’employeur qui est donc libre du choix des actions de formation à mettre en œuvre ainsi que de leurs bénéficiaires (ce, sous réserve des principes applicables en matière d’égalité professionnelle, de non-discrimination et des éventuelles dispositions conventionnelles applicables). Le salarié ne peut pas, sauf motif légitime, refuser de suivre une formation inscrite au plan.
S’il ne s’agit pas d’un outil obligatoire au sein de l’entreprise, la formalisation d’un tel plan de développement des compétences présente l’avantage de fournir à l’employeur :
– a minima, un justificatif objectif et concret du respect de son obligation d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi des salariés,
– a fortiori, un socle solide et déterminant dans la stratégie de développement de l’entreprise, en impliquant directement les salariés.
À noter qu’en pratique, les représentants du personnel devront être informés-consultés sur ce plan et qu’il conviendra de veiller à l’adaptation de celui-ci aux différentes évolutions de l’activité afin de conserver son efficacité.
Le plan de développement des compétences est ainsi un outil parmi d’autres que l’entreprise peut mettre en place et pour lesquels elle peut se faire accompagner, dans le cadre d’une démarche globale de gestion des compétences.
Par conséquent, il est clair que miser sur la formation professionnelle présente de nombreux avantages, tant pour le parcours individuel du salarié que pour la performance de l’entreprise.
Véritable outil stratégique, la formation professionnelle permettra à l’entreprise d’aboutir à un résultat gagnant-gagnant.
(1) Enquête Harris Interactive pour les acteurs de la compétence « Les français et la formation professionnelle »
(2)Étant d’ailleurs précisé que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si sur une période de 6 ans consécutifs le salarié a connu un manquement dans ses droits à entretien professionnel et n’a pas bénéficié d’au moins 1 action de formation non obligatoire, l’employeur s’expose à une sanction administrative (abondement du CPF du salarié à hauteur de 3.000€), outre d’éventuelles demandes de dommages et intérêts (de telles demandes d’indemnisation pour manquement aux obligations de formation émergent en effet dans le cadre des contentieux prud’homaux).
Expertise réalisée par Me Mélanie Ambier, avocat au barreau de Rennes.