On parle de droit à la preuve. Comment le définir en matière de droit du travail, dans les litiges entre employeurs et salariés ?
Paul Delacourt. Tout commence par la charge de la preuve, qui repose en principe sur la partie qui initie la procédure. Mais en contentieux prud’homal, il existe de nombreuses exceptions. Par exemple, dans un licenciement pour faute grave, c’est exclusivement à l’employeur de prouver la réalité et la gravité de la faute. En revanche, pour des cas de harcèlement moral ou sexuel, la preuve est partagée : le salarié doit énoncer des faits précis, et l’employeur doit démontrer que ces faits ne relèvent pas d’un harcèlement.
Rémy Langlois. Dans les litiges sur les heures supplémentaires, le salarié doit présenter des éléments qui laissent à penser qu’il a fait des heures supplémentaires détaillées. Un tableau précisant ses heures travaillées semaine par semaine suffit. Ensuite, il revient à l’employeur, qui a l’obligation légale de contrôler le temps de travail, d’apporter la preuve contraire. En l’absence de preuve suffisante, les juges estiment, de façon souveraine, le volume des heures supplémentaires et leur montant. Si on reprend le vieil adage selon lequel « Sans preuve, le droit n’existe pas », on voit bien là l’importance de la preuve pour que le procès soit juste et équitable pour les parties en présence.
P. Del. En effet, sans droit à la preuve, il n’y a pas de procès équitable. Tout repose sur la capacité à débattre sur des faits établis, avec des preuves solides dans le dossier.
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« L’atteinte aux droits fondamentaux doit être proportionnée au but poursuivi. » – Paul Delacourt, avocat rennais
Quels types de preuves sont le plus souvent acceptées par les conseils de prud’hommes ?
P. Del. Il est de coutume de dire…
