Comment avez-vous considéré que l’égalité femmes-hommes n’était pas un sujet RH parmi d’autres, mais un véritable enjeu de gouvernance et de performance ?
Hélène Bernicot. Le Crédit Mutuel Arkéa s’est intéressé au sujet à partir de 2014 à travers la responsabilité sociétale des entreprises. Il y avait une prise de conscience d’un décalage entre une entreprise globalement mixte et, au plus haut niveau de direction, une entreprise qui ne l’était pas. Quand je me suis emparée du sujet, j’ai commencé à me documenter et j’ai trouvé beaucoup d’études montrant qu’une équipe mixte est plus performante. Je me suis dit que c’était ça le sujet. Et comme je m’adressais à un comité exécutif qui, à l’époque, n’était composé que d’hommes, je me suis dit que si je leur parlais de valeurs, certains seraient d’accord, d’autres non. Si je leur parlais de performance, sans doute, ça allait plus les intéresser. En parlant de performance, on embarque tout le monde et on obtient les moyens nécessaires pour mettre en place un vrai plan d’action.
« Nous restons marqués par des années de culture où l’homme prenait plus naturellement les responsabilités »
Dans le secteur bancaire, quels sont les freins qui entravent encore l’accès des femmes aux postes de direction ?
H. B. Ce qui est intéressant, c’est que la banque est déjà un secteur où il y a des femmes, plus que dans l’industrie par exemple. Bien sûr, certains métiers restent plus genrés, comme l’informatique ou la finance de marché. Mais globalement, les talents féminins existent. Là où ça ne bouge pas, c’est souvent là où le sujet n’a pas été pris, où il n’y a pas eu de volonté et pas de plan d’action. Les femmes qui ont envie de progresser, il y en a. Les femmes qui ont de l’ambition, il y en a aussi. Mais nous restons marqués par des années de culture où l’homme prenait plus naturellement les responsabilités. Si l’entreprise ne met pas en place un accompagnement et ne traite pas le sujet alors les résultats ne viennent pas.
Chez Crédit Mutuel Arkéa, quelles mesures ont eu le plus d’effet pour faire progresser la mixité ?
H. B. Nous avons d’abord mis en place un plan global à l’échelle de toute l’entreprise. Nous avons mobilisé et formé plus de 400 ambassadeurs, hommes et femmes, sur la base du volontariat. Dès 2016, ce réseau d’ambassadeurs mixité a commencé à structurer la démarche dans le groupe. Aujourd’hui encore, 200 ambassadeurs portent la stratégie Inclusion Groupe au sein des filiales et des fédérations. Et nous avons aussi formé nos 11600 collaborateurs aux enjeux de la mixité, des stéréotypes et, plus largement, des discriminations. Ensuite, les ambassadeurs avaient pour objectif d’adapter les plans d’action à leur réalité de terrain. Ici, les réalités varient fortement selon les métiers. Dans l’informatique, l’enjeu consiste d’abord à attire…
