« Les jeunes d’aujourd’hui n’ont plus goût à l’effort », « les boomers ne comprennent rien aux enjeux de la planète », « les X (tweet) sur l’engagement, c’est une plaisanterie »… Voici quelques brèves que l’on peut entendre si on se balade en ce moment devant la machine à café de certaines entreprises ou écoles.
L’histoire ne nous dit pas si, en 322 avant Jésus Christ, Socrate avait un café. Mais il disait à qui voulait bien l’écouter que « nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge ». Message bien reçu en l’an 2000 par Damien Saez avec son entêtant refrain : « Puisqu’on est jeunes et cons, puisqu’ils sont vieux et fous. »
Vous l’avez compris, le sujet générationnel est vieux comme le monde et pourtant il revient de façon régulière dans les actus RH. Qu’a donc le monde de l’entreprise avec les jeunes et les vieux et puis avec ceux qui sont au milieu, pour sans cesse interroger comment ils peuvent vivre ensemble pour bien produire ? Est-ce si difficile de créer une harmonie entre toutes et tous ? La réponse est NON !
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Effet génération ou effet d’âge ?
D’abord, lorsque l’on oppose vieux et jeunes, on ne parle pas d’effet de génération, mais d’effet d’âge. Ce dernier correspond aux marqueurs liés à une période de l’existence, indépendamment de tout contexte historique. En clair, on n’a pas les mêmes envies et le même rapport à la vie quand on est vieux et jeunes. Pensez à vos soirées du samedi à 20 ans et à celles d’aujourd’hui. C’est la même chose dans l’atelier ou au bureau.
L’effet génération dont on parle toujours se réfère quant à lui au fait d’appartenir à une cohorte d’individus qui partage un même vécu, historiquement ancré et qui influence les attitudes, croyances et comportements. Par exemple, les baby-boomers (1945-1959) ont été marqués par l’opulence des Trente Glorieuses, tandis que les Y (1980-1999) ont grandi avec le club Dorothée dans un contexte de crises multiples, remettant en question la croyance en l’infinitude des ressources de leurs parents. Les Z (2000-2010), ces hyperconnectés qui arrivent sur le marché, ont grandi dans une ère d’immédiateté et de bienveillance parentale qui secoue le traditionnel rapport à l’autorité. Quant aux Alpha (après 2010), ils sont aujourd’hui éduqués dans une culture d’expérimentation et de conscience des enjeux mondiaux. Rendez-vous vers 2035 pour leurs premières évolutions dans la vie professionnelle…
Toutes ces générations sont touchées par la même conjoncture. Aucune n’a évité le bouleversement de la période Covid et aucune ne passe actuellement à côté de la prise de conscience écologique : c’est ce qu’on appelle l’effet de période. Et puis, il y a aussi l’effet terroir : on ne se forge pas de la même façon à la ville et à la campagne, en Bretagne et en région parisienne.
Ce sont ces quatre effets cumulés qui influencent tous les individus. Par exemple, l’expérience vécue pendant la pandémie a beaucoup varié selon l’âge, l’histoire personnelle, la familiarité avec les outils numériques et l’environnement dans lequel chacun vivait. Et bien dans l’entreprise, c’est pareil.
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Quelles conséquences en entreprise ?
Avec l’effet période, c’est tout le monde qui n’a plus le même rapport à la rémunération. C’est aussi tout le monde qui questionne l’utilité sociale du travail, la cohérence entre ses valeurs personnelles et professionnelles et la possibilité de développer ses compétences. C’est encore tout le monde qui veut un CDI (80 % des 15-24 ans manifestent une préférence pour le CDI).
En fait, les études montrent que les attentes au travail sont très similaires d’une classe d’âge à l’autre, les jeunes ont simplement tendance à l’exprimer et à le pratiquer de façon plus intense ! Merci l’effet d’âge et de génération. Finalement, depuis toujours on crie sur les monstres que l’on a créé, les porte-voix (parfois bruyant) de notre époque.
Pourtant, en exprimant plus haut et plus fort les envies de tous, les « jeunes » peuvent pousser les entreprises à revoir leurs habitudes pour leur plus grand bénéfice. Il est donc essentiel de les écouter et de leur laisser la place. Les entreprises qui le feront auront un temps d’avance sur les autres ! Et puis il faut chercher la transmission, en faisant systématiquement collaborer les « jeunes » et les « plus âgés » dans tous les métiers. C’est grâce à la rencontre – qui fait disparaître la méfiance – que naît la complicité. Enfin, cherchons la diversité dans les équipes, plus dure à manager mais plus féconde à l’arrivée.
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Expertise proposée par Damien Launay, conseiller en organisation et management (Vannes)
