Dans l’histoire des Jeux, l’olympienne la plus âgée est la cavalière britannique Lorna Johnstone, qui a participé aux Jeux de Munich en 1972, à 70 ans et cinq jours. Cette année, l’Australienne Mary Hanna (69 ans) était l’athlète la plus âgée des Jeux de Paris 2024. Parmi les athlètes français, Karim Laghouag, cavalier d’Eure-et-Loir spécialiste du concours complet, médaillé d’argent, était le doyen de la délégation française, du haut de ses 48 ans. Anne-Sophie Serre (47 ans) était la doyenne et vient également de l’équitation, mais d’une autre discipline, le dressage.
Il nous a paru intéressant, dans ce contexte olympique, de faire le parallèle entre ces sportifs de haut niveau, qui doivent gérer leur reconversion professionnelle après l’achèvement de leur carrière sportive souvent précoce – en raison des contraintes physiques et psychologiques -, et les salariés d’une entreprise plus classique, qui y sont également confrontés.
En effet, les causes des reconversions et des fins de carrières sont communes pour ces deux publics :
- Les blessures physiques,
- La santé mentale,
- L’âge.
Dans le monde professionnel « traditionnel », s’est ajoutée à ces causes, la crise de la Covid-19 qui a interrogé la valeur « travail » et, par effet de ricochet, a accéléré les envies de reconversions des actifs. Ce phénomène a été surnommé outre-Atlantique le « big quit », ou « grande démission ». Les chiffres de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) sur les mouvements de main-d’œuvre en témoignent : au troisième trimestre 2021, on comptait environ 500 000 démissions et 121 000 ruptures conventionnelles, un niveau supérieur à celui de la même période en 2019, avant la crise.
Selon une étude réalisée en mars 2023 par l’Ifop, le désir de mobilité professionnelle est fort chez les actifs français puisqu’environ deux tiers d’entre eux (65 %) souhaitent connaître au moins une mobilité dans les deux prochaines années.
Il existe donc de véritables enjeux pour les employeurs à anticiper et accompagner la reconversion de leurs collaborateurs, en interne ou à l’extérieur de l’entreprise, afin de ne pas les subir. Il s’agit d’éviter un impact négatif sur la performance de l’entreprise, mais également de faire évoluer les conditions d’embauche pour recruter sur un marché du travail en tension et de réfléchir à sa marque employeur pour fidéliser les collaborateurs.
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La reconversion professionnelle, un double enjeu dans l’entreprise
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. Il s’agit d’une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d…
