En cette rentrée 2022, quels sont les défis que rencontrent les employeurs dans leur recrutement ?
Florent Letourneur : On entend beaucoup parler de difficultés de recrutement, de grande démission, de quête de sens… L’inflation et la crise font également partie de l’équation… Les grands défis pour les entreprises consistent à travailler leur attractivité tout en veillant à rester authentique, à fidéliser et engager leurs collaborateurs sur le long terme, à éviter la fuite des talents à la recherche de salaires plus élevés. Le rapport de force s’est inversé et c’est un véritable bouleversement dans le monde des ressources humaines. Les dirigeants sont amenés à repenser le sujet RH. On ne recrute plus aujourd’hui comme on recrutait hier.
Vous conseillez les entreprises sur leur marque employeur, quel est son rôle pour attirer et séduire les candidats ?
François Gougeon : C’est fini le « pour vivre heureux, vivons cachés ». Les entreprises doivent dorénavant afficher leurs valeurs, leur histoire, leur fonctionnement. La transparence est devenue une notion au cœur de notre activité. Chez HTMY, nous les amenons à se questionner sur leur ADN, comprendre qui ils sont et quelles promesses ils peuvent tenir. L’écueil pour les entreprises serait de communiquer sur ce qu’elles aimeraient être, ce qui conduirait inévitablement à une mauvaise image auprès des salariés en place et un effet déceptif sur les nouveaux entrants.
Un conseil pour soigner la réputation de son entreprise ?
Florent Letourneur : Porter une attention particulière à « l’expérience collaborateur », de la prise de poste à la fin d’un contrat. La réputation de l’entreprise se joue sur le long terme et le salarié est un maillon essentiel, il doit être un ambassadeur naturel, même après avoir quitté la société. D’ailleurs certaines entreprises ont créé leur réseau de salariés alumni, à l’image des grandes écoles. Les anciens collaborateurs restent informés des actualités de l’entreprise grâce aux newsletters, reçoivent des bons d’achat, sont invités à des soirées, restent en contact avec leurs anciens collègues… Cette manière de gérer la relation après la fin d’une collaboration est très bénéfique. L’ancien salarié peut recommander l’entreprise à ses contacts, revenir après une autre expérience professionnelle, être employé chez un fournisseur… On revient à l’idée de réseau. Il faut être stratège, anticiper, ne pas être dans le coup médiatique avec une visibilité à court terme.
Certaines entreprises ont créé leur réseau de salariés alumni
Avez-vous entendu parler du phénomène que les recruteurs anglo-saxons appellent le « Great Reshuffle » ? Il désigne le fait que des millions de salariés américains quittent leur emploi pour trouver un poste plus épanouissant et avec davantage de flexibilité. Est-ce le cas en France ?
François Gougeon : Nous ne sommes pas aux États-Unis, mais c’est vrai que les candidats recherchent une plus grande flexibilité et un meilleur équilibre vie-professionnelle / vie privée. Les gens souhaitent travailler, mais ils attendent une relation de confiance avec l’entreprise, une certaine autonomie dans leur fonctionnement, la possibilité de pouvoir s’organiser en fonction de leurs impératifs. Nous sommes dans une société de la personnalisation. Pour un collaborateur, cela se traduira par une prise en compte de ses contraintes personnelles pour mettre en place ses horaires par exemple, du travail hybride si la fonction le permet, des avantages pour lui faciliter la vie… les questions de sobriété et de RSE, sont également prises en compte par de nombreux candidats.
Florent Letourneur ©Studio Carlito
Quels secteurs sont les plus touchés par la pénurie de candidats ?
François Gougeon : La question serait plutôt quels secteurs ne sont pas touchés par la pénurie ! Le numérique reste problématique, les développeurs sont une denrée rare et nous sommes déjà heureux lorsque nous avons un mail ou un numéro de téléphone… L’hôtellerie, la restauration, le bâtiment, mais aussi des secteurs plutôt épargnés jusqu’ici comme la communication ou les ressources humaines sont touchés. La problématique est générale. Notre travail est d’attirer les candidats, mais il y a également un sujet autour de la formation qui est plutôt du ressort de l’État.
La chasse et le sourcing sont donc devenus la norme ?
Florent Letourneur : Aujourd’hui les trois quarts de nos postes à pourvoir se font sur un mode d’approche directe. C’est complètement inversé par rapport à nos débuts. Il y a 6 ans, le recrutement était principalement réalisé à partir des CV que nous recevions. Pour vous donner un exemple saillant, en 2016, nous avons reçu 150 CV pour un poste d’assistante administrative. En 2022, l’annonce pour le même poste n’a récolté que 15 CV et pour beaucoup, très peu qualifiés.
Outre les compétences métiers, quels sont les « soft skills » attendus par les employeurs ?
François Gougeon : Pour un bon nombre d’employeurs, c’est la capacité à apprendre. Nous évoluons dans un monde qui bouge très vite et il est indispensable d’être adaptable, flexible et curieux. Dans nos processus de recrutement, nous sommes attentifs à ces qualités et passons finalement peu de temps sur le CV du candidat, pour nous concentrer sur la manière dont il se projette dans son avenir, sa capacité à s’engager, travailler en équipe, à apprendre, son esprit d’initiative. Notre approche est plus anglo- saxonne que française. Nous nous concentrons davantage sur les compétences que les candidats ont su développer au cours de leurs différentes expériences que sur les diplômes.
Salaire : où en est-on sur l’égalité homme-femme ?
Florent Letourneur : Nous sommes sur la bonne voie, avec notamment la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la pression en interne des collaborateurs, mais aussi le fait que la confidentialité sur les salaires est en train de disparaître. C’était un sujet tabou jusqu’à présent, mais c’est en train de changer. Il sera bientôt obligatoire d’indiquer le salaire sur les offres d’emploi. La loi européenne devrait passer prochainement et de nombreux acteurs du secteur n’ont pas attendu, à l’instar du site Indeed qui affiche la rémunération depuis septembre 2022, et très certainement bientôt d’autres jobboards.
François Gougeon ©Studio Carlito
Avec la crise, les emplois sont-ils menacés ?
Florent Letourneur : Je suis convaincu que le marché de l’emploi ne va pas s’écrouler. D’abord parce que la pyramide des âges entraine mathématiquement un besoin de recrutement. Et puis face à la pénurie de talents, les entreprises vont majoritairement prendre soin de garder leurs effectifs. Une partie d’entre elles vont toutefois opter pour la prudence et retarder certaines embauches.
Un conseil pour les entreprises ?
François Gougeon : Ouvrir ses portes à la jeunesse ! Faire découvrir les opportunités des différents secteurs aux jeunes. Les ados sont séduits par des métiers comme youtubeurs, influenceurs, gamers… À nous de leur faire découvrir d’autres métiers passionnants et porteurs, que ce soient dans l’industrie, le BTP, dans le service… Les entreprises ont leur rôle à jouer : accueillir les jeunes pour leur stage de 3e, être présentes sur des réseaux comme TikTok ou Snapchat. Présenter son entreprise et expliquer son activité aux jeunes, c’est aussi ça la marque employeur !
Vous venez tous les deux du monde des RH, pourquoi avoir fondé HTMY ?
Florent Letourneur : Nous avions tous les deux une expérience de 15 ans dans les ressources humaines et étions adhérents à l’association nationale des DRH. Nous partagions le constat que le marché était en train de se retourner, mais ni l’un ni l’autre ne trouvions de prestataires susceptibles de nous accompagner et qui soient dans le même état d’esprit que nous. Nous avons alors décidé de nous lancer et de fonder Happy to meet you.
Sur quels aspects vous différenciez-vous ?
François Gougeon : Dès le départ nous avons travaillé sur le recrutement et la marque employeur avec une forte présence sur le digital.
Grâce à la fusion avec le cabinet Quiblier en 2020, HTMY est devenu « le premier cabinet de conseil en Ressources Humaines du grand Ouest ». Qu’est-ce que cela a changé pour vous ?
Florent Letourneur : Cette fusion nous a permis de franchir un cap, de nous structurer et d’avoir les moyens de nous implanter sur de nouvelles villes, de toucher des clients que nous n’aurions pas pu séduire auparavant. Nous travaillons avec 52 collaborateurs, réalisons une CA de 5 millions d’euros et couvrons quatre villes : Rennes, Brest, Nantes et Paris. Notre objectif à 10 ans est d’être présents sur une dizaine de métropoles en France et dans 3 à 5 capitales européennes.
Depuis 2021, HTMY propose également une offre haut de gamme dédiée aux cadres dirigeants. La recherche en hauts profils s’est intensifiée ces dernières années ?
François Gougeon : Oui, il y a une demande sur la région, mais, la plupart du temps, ce sont des cabinets parisiens qui sont sollicités. Nous pratiquions déjà du recrutement de cadres supérieurs et de managers de transition, mais HTMY n’était pas forcement identifié sur ces sujets-là. Nous avons donc décidés de créer une marque, Honoré Associates, formalisant notre accompagnement dédiée à l’exécutive search.
