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Employeur-Salarié : comment se quitter « bons amis » ?

Plusieurs motifs peuvent être à l’origine du souhait pour l’employeur comme pour le salarié de rompre le contrat de travail.

Me Audrey Ballu-Gougeon, avocat au barreau de Rennes , salarié

Me Audrey Ballu-Gougeon, avocat au barreau de Rennes ©DR

Les causes de la fin de la collaboration :

Plusieurs motifs peuvent être à l’origine du souhait pour l’employeur comme pour le salarié de rompre le contrat de travail.

L’employeur le souhaite le plus souvent car il fait face à des limites de compétence du salarié, à l’arrivée d’une nouvelle direction ou à une inadéquation à la suite d’une réorganisation.

Pour le salarié, les motivations les plus rencontrées portent sur une opportunité nouvelle d’emploi, une mésentente, une surcharge de travail ou encore une inadéquation avec la politique stratégique de l’entreprise.

Depuis quelques années, nous rencontrons de plus en plus fréquemment le mal être au travail, comme déclencheur de la rupture.

Comment aborder l’épineuse question?

La particularité de la fin d’un contrat de travail tient à l’affect contrairement à la rupture d’autres contrats. Cet affect peut entrainer des crispations, voir des conflits.

L’appel à un tiers, avocat, médiateur… permet d’envisager plus sereinement les négociations.

Ce tiers permet une prise de recul indispensable.

Pour l’aborder, ne jamais commencer par un écrit de demande de rupture.

Fréquemment, les salariés, s’estimant légitimes du fait par exemple d’une forte ancienneté, écrivent à leur employeur pour demander une rupture conventionnelle. Cela se solde à 95% par un refus de l’employeur.

De la même façon, l’employeur devra prévenir bien en amont un salarié d’une réorganisation avec la présentation des alternatives qui s’offrent à lui. Ainsi, il ne subira pas la rupture et appréhendera mieux ses enjeux professionnels et personnels.

La question financière, mais pas seulement?

La somme octroyée focalise l’attention des parties en négociation. Ne viennent que dans un second temps les autres aspects de la rupture.

Or les enjeux de charges, de fiscalité et de calendrier sont centraux. Pour cela, ils doivent être au cœur des discussions. Le choix du mode de rupture est déterminant.

Les différents modes de rupture amiable

La démission

  • La démission classique :

C’est quoi ? C’est l’acte par lequel un salarié rompt le contrat de travail de sa propre initiative.

Quelles seront mes indemnités ? Le code du travail ne prévoit aucune indemnité en raison de la démission. La convention collective peut en prévoir une. Le salarié partira avec ses droits acquis, par exemple les congés payés qu’il n’a pas pris.

Si l’employeur décide que le salarié n’exécutera pas son préavis, il devra également lui payer une indemnité compensatrice de préavis. En pratique c’est souvent le salarié qui demande à être dispensé totalement ou partiellement du préavis pour prendre un nouveau poste. Dans ce cas l’employeur ne lui doit pas d’indemnité.

Quelles seront les charges ? Les indemnités de congés payés et l’indemnité compensatrice de préavis ont la nature de salaires, et sont donc chargées comme un salaire.

Les conséquences sur les indemnités pôle emploi ? Elles sont très importantes. L’une des conditions pour l’ouverture des droits au chômage est d’avoir perdu involontairement son emploi. Or, par principe, la démission est une perte volontaire d’emploi. Elle n’ouvre pas droit au chômage.

Il existe des cas où la démission est dite légitime et permettra au démissionnaire de remplir la condition de perte involontaire d’emploi. Il existe 17 cas de démissions légitimes. Il s’agit par exemple du cas où le salarié démissionne pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi. Ou encore le cas de celui où le salarié serait victime d’un acte délictueux dans le cadre du contrat de travail comme des violences physiques ou du harcèlement moral. Certains cas sont spécifiques à des métiers comme celui de l’assistante maternelle lorsque les parents refusent de vacciner l’enfant gardé. Il est important de se renseigner précisément en amont de la démission afin de réunir les justificatifs nécessaires destinés à Pôle Emploi.

En principe, Pôle emploi regarde le dernier contrat de travail pour déterminer le caractère volontaire ou involontaire de la perte d’emploi. Mais une démission peut continuer d’être prise en compte par Pôle Emploi même si le salarié a retravaillé dans certains cas.

  • La démission pour projet :

C’est quoi ? C’est la possibilité de démissionner pour mener un projet professionnel consistant à se former ou à créer son entreprise tout en étant indemnisé par Pôle Emploi. L’accès à ce dispositif est soumis à la validation de la commission paritaire Transitions Pro régionale qui évalue le caractère réel et sérieux du projet. Le salarié doit avoir travaillé en continu pendant au moins 5 ans et avoir été accompagné par un conseiller agréé en amont de la démission.

Quelles seront mes indemnités? Vis-à-vis de l’employeur, les indemnités sont les mêmes qu’en cas de démission classique.

Quelles seront les charges ? Idem.

Les conséquences sur les indemnités pôle emploi ? Le salarié peut bénéficier d’une indemnisation au chômage dans les mêmes conditions qu’un demandeur d’emploi classique. Après 6 mois d’indemnisation, Pôle Emploi vérifie la réalité de la mise en œuvre du projet professionnel.

Le licenciement suivi d’une transaction

  • La transaction classique

C’est quoi ? D’après le Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Quelles seront mes indemnités ? Le licenciement est géré de façon classique. Les indemnités dépendent du type de licenciement : économique, ou pour motif personnel, ou pour faute grave qui serait reprochée au salarié ou bien encore, une inaptitude ayant une origine professionnelle.

En fonction de la situation, l’employeur devra ou non l’indemnité de licenciement, qui pourra même être doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

L’indemnité de préavis est due, mais le salarié peut en être privé selon le motif du licenciement (acceptation du CSP en cas de licenciement économique, licenciement pour faute grave, licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle)

Les congés payés qui n’ont pas pu être posés doivent être payés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.

La résolution d’un litige en droit du travail se fait presque toujours sous la forme du versement par l’employeur d’une somme au salarié. C’est ce que prévoit la transaction.

Quelles seront les charges ? Les indemnités compensatrices de congés payés ou de préavis sont chargées comme des salaires.

L’indemnité de licenciement est exonérée de charges sociales tant qu’elle ne dépasse pas le minimum légal ou conventionnel.

Les sommes versées dans le cadre d’une transaction n’ont pas un régime uniforme. Tout dépend de leur objet. L’URSSAF dans le cadre d’un contrôle va s’attacher à la nature réelle des sommes en jeu pour les qualifier et leur appliquer le régime social adapté.

Par exemple : un salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées par l’employeur. Il invoque 50 heures. L’employeur conteste. Dans le cadre d’une transaction, l’employeur consent à payer 25 heures supplémentaires au salarié, lequel renonce à toute poursuite devant le Conseil de Prud’hommes. Les sommes versées correspondent à des heures de travail et ont donc le caractère de salaire avec le régime de charges sociales qui va avec.

À l’inverse, une indemnité visant à réparer un préjudice subi par le salarié du fait de la rupture sera exonérée de charges sociales. Si c’est ce type d’indemnité qui est prévu par la transaction, elle ne sera donc pas soumise à des charges sociales.

Les conséquences sur les indemnités pôle emploi ? Le licenciement est une perte involontaire d’emploi et permet donc l’ouverture des droits au chômage (sous réserve du respect des autres conditions).

Mais la conclusion d’une transaction peut créer un délai de carence entre la date de rupture du contrat et le début de l’indemnisation.

En effet, si au moment de la rupture le salarié perçoit des sommes supérieures aux minimums légaux ou conventionnels, la fraction dépassant va provoquer un différé d’indemnisation calculé en jour de la façon suivante : fraction qui dépasse / 90.

Par exemple : un salarié perçoit 1 260 € d’indemnité de licenciement en plus que le minimum prévu par sa convention collective, cela créera un différé de 14 jours, soit deux semaines avant le déclenchement de son indemnisation par Pôle Emploi.

  • La transaction validée par le bureau de conciliation

C’est quoi ? Même lorsque le Conseil des Prud’hommes a été saisi, il est possible de mettre un terme au litige en signant une transaction. Afin d’encourager cette issue amiable et de rapprocher les parties, la conciliation est une étape quasi systématique de la procédure devant le Conseil des Prud’hommes.

Dans le cadre de la contestation d’un licenciement, si un accord est trouvé au stade préalable de la conciliation, un régime de faveur s’applique à l’indemnité convenue.

Quelles seront mes indemnités ? Elles sont négociées par les parties.

Quelles seront les charges ? Dans la limite d’un barème légal, l’indemnité forfaitaire de conciliation est exonérée de charges sociales. Ce barème est fixé en fonction du salaire et de l’ancienneté du salarié.

Les conséquences sur les indemnités pôle emploi ? Aucune, tant que le barème est respecté, le versement de l’indemnité forfaitaire de conciliation n’entraine aucun différé Pôle Emploi.

La rupture conventionnelle

C’est quoi ? C’est l’accord entre l’employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail.

Quelles seront mes indemnités ? La loi prévoit une indemnité minimum dès lors que le salarié a atteint 8 mois d’ancienneté. Une indemnité plus favorable peut être prévue par la convention collective.

L’indemnité n’est pas plafonnée et les parties peuvent s’entendre sur une indemnité supérieure au minimum prévu par les textes.

La date de la rupture conventionnelle fait partie de l’accord. Elle est déterminée librement par les parties sous réserve de respecter un délai de rétractation et le délai de réponse de la DREETS (Inspection du travail) pour l’homologation de la rupture. Il n’y a donc pas de préavis ou pas d’indemnité compensatrice de préavis.

La durée d’une procédure de rupture conventionnelle est de 40 jours à compter de la convocation.

Les congés payés qui n’ont pas pu être posés doivent être payés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.

Quelles seront les charges ? Les charges dépendent de la situation du salarié.

S’il a atteint son âge de départ à la retraite, l’indemnité de rupture sera intégralement chargée.

Si ce n’est pas le cas, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de charge pour la fraction correspondant au minimum légal ou conventionnel applicable dans la limite de 82 272 €. La fraction supra-légale est soumise aux cotisations sociales. La fraction exonérée est soumise au forfait social.

Les conséquences sur les indemnités Pôle Emploi ? La rupture conventionnelle ouvre droit au chômage.

Comme pour le licenciement, les sommes qui dépassent le minimum légal ou conventionnel entrainent un différé d’indemnisation.

Les 5 clés d’une discussion de rupture constructive :

  • la confidentialité : ne pas en parler au(x) collègue(s)
  • privilégier l’ouverture à des solutions non monétaires (outplacement, formation…) en cas de blocage sur les montants
  • clôturer chaque échange par la programmation de l’échange suivant
  • prévoir un engagement de non-dénigrement
  • privilégier un intermédiaire par exemple un avocat
  • comprendre et prévoir les « moteurs » de l’autre partie