Quels sont les objectifs poursuivis par les entreprises ayant mis en place la semaine de travail de quatre jours ?
De manière globale, les partenaires sociaux mettent en avant que cette nouvelle organisation du travail doit permettre de répondre aux besoins des salariés, en termes de santé et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de l’entreprise, en termes d’organisation, d’implication, de compétitivité et de rentabilité.
Comment les entreprises se sont-elles organisées (bénéficiaires, durée du travail, rémunération) ?
Sauf exclusion spécifique, l’ensemble des salariés ont vocation à bénéficier de la semaine de quatre jours. En fonction des entreprises, les salariés intérimaires, les cadres en forfait jours ou les cadres dirigeants peuvent en être exclus. Notons cependant l’exclusion généralisée des alternants et des stagiaires.
La semaine de travail sur quatre jours n’emporte pas, de fait, une réduction du temps de travail hebdomadaire. Sur ce point, les accords analysés font état de deux tendances. La majorité des accords opte pour une réduction immédiate ou progressive de la durée du travail à 32 heures. À la marge, un accord retient toutefois une durée du travail égale ou supérieure à 35 heures, on parle à ce titre de compression du temps de travail. Pour rappel, le Code du travail fixe la durée hebdomadaire de travail à 35 heures.
La réduction du nombre de jours travaillés aboutit à augmenter la durée quotidienne de travail. Cette hausse peut varier entre 1h et 1h45 par jour. À noter que les entreprises restent tenues au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, à l’amplitude journalière et à la pause.
En termes de rémunération, les partenaires sociaux affirment, sans exception, que les salariés concernés ne doivent subir aucune perte de salaire. Pour ce faire, les accords recourent à divers procédés : augmentation du taux horaire, maintien du taux horaire couplé d’un complément de rémunération…
Quels sont les impacts de cette nouvelle organisation de la semaine de travail (heures supplémentaires, congés payés) ?
Cette réorganisation du travail a conduit les négociateurs à prévenir ou neutraliser les effets que celle-ci pouvait emporter sur les congés payés et les heures supplémentaires.
● les heures supplémentaires
La loi impose une contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Celle-ci prend alors la forme :
– d’une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e
heure) et 50 % pour les heures suivantes.
– ou d’un repos compensateur équivalent. Les accords procédant à une réduction de la durée hebdomadaire de travail adoptent des positions différentes sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Et pour cause, la jurisprudence admet qu’une réduction corrélative n’est pas automatique. Cela suppose, en réalité, une disposition spécifique en ce sens. Dès lors, selon les accords, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut être abaissé à compter de la 33e heure ou maintenu à la 36e heure.
En revanche, tous les accords ayant décidé d’abaisser ce seuil de déclenchement retiennent des taux de majoration et des seuils d’application identiques, à savoir : 25 % à compter de la 33e heure puis 50 % à compter de la 44e heure.
● les congés payés
Une même logique ressort des trois accords abordant ce sujet : la semaine de quatre jours n’institue pas de nouveaux droits. Ainsi donc, avec ou sans mesures correctrices, les règles préexistantes sont maintenues : 30 jours ouvrables de congés payés. C’est-à-dire cinq semaines de six jours.
Par Axel Wantz, juriste aux Editions Tissot, éditeur spécialiste du droit social.
